Lov na krupne zverke

Jedan inženjer Gugla krajem prošle godine postao je meta konkurentske kompanije Fejsbuk. Da ne bi prešao kod ljutog rivala, Gugl je morao da ga „potkupi“ sa 3,5 miliona dolara vrednim deonicama. Na platu od pola miliona dolara i povišicu od 15 odsto koji su mu prethodno ponuđeni nije pristao. Za pronalaženje ovakvih, vanserijskih, kadrova obično se angažuju „hedhanteri“ ili „lovci na talente“. Iako kao sopstvenu zaradu mogu obračunati i nekoliko desetina procenata od dogovorene godišnje plate, kompanije ne žale novac da ih angažuju jer oni znaju u kojoj šumi da love „krupne zverke“ i koji mamac da upotrebe. A većina kompanija za dobrog radnika novca ne žali, što pokazuje i primer Gugla. „Lovci na stručnjake“ se najčešće unajmljuju za pronalazak top menadžera u zemlji i inostranstvu jer su takvi i najdeficitarniji, a doprinose konkurentskoj prednosti kompanije. Jovanu Mladenoviću, direktoru hotelske grupe ATD Putnik, poziv hedhantera je promenio poslovno opredeljenje. Pre sedam godina ponudili su mu posao direktora prodaje u hotelu Hajat. Prodajom se bavio, ali hotelijerstvom nikada. Posle malo razmišljanja prihvatio je posao i obavljao ga do pre tri godine da bi nakon toga avanzovao. I danas je srećan na poziciji koju obavlja i kako kaže zadovoljan, a i na nju je došao zahvaljujući pozivu hedhantera. „Osim prvog posla, sva ostala radna mesta sam dobio zahvaljujući „lovcima na talente“. Prvi put kad su me zvali, 2002. godine, bio sam malo iznenađen jer je tada to bila novina i nije ih bilo mnogo“, kaže on za NIN. DISKRECIJA Međutim, ne biraju samo oni njega, već i on njih. Važno mu je da čovek koji ga pozove bude iz agencije sa dobrom reputacijom jer to garantuje profesionalnost, ili da ga poznaje. „Diskrecija je u tom poslu jako važna. Zbog toga ne pristajem da razgovaram sa svima“, objašnjava on. Mnogi „ulovljeni“ su oprezni jer im se obično u telefonskom razgovoru, ali ni na prvom intervjuu, ne govori koja to kompanija uopšte želi da ih unajmi. Zbog toga se neki uplaše da možda njihova firma proverava lojalnost, pa od razgovora odustaju. Zato hedhanteri moraju da budu vešti u pristupu kandidatima. Bez obzira na to što bi mnogi pomislili da ovi ljudi najviše posla imaju tokom krize jer su tada kadrovi ključ za prevazilaženje teškoća, Igor Ivić, direktor kompanije Link konsultant, čija je specijalnost pronalaženje i angažovanje neophodnih stručnjaka, kaže da se kriza, ipak, odrazila i na zapošljavanje ljudi na pozicijama višeg i visokog menadžmenta. Tražnja za njima je manja nego u prethodnim godinama. I ne čudi jer, prema rečima Ivića, kompanije koje imaju milionske obrte, vrhunske rukovodioce godišnje plaćaju minimum 100.000 evra. A kad prelaze s jedne pozicije na drugu brojka se uvećava jer je jedan od važnih motivatora za prelazak na novo radno mesto i veća plata. GENIJALCI „Razlog pada tražnje su odsustvo novih, pre svega grinfild investicija, kao i razvojnih projekata kompanija koje već posluju na našem tržištu“, objašnjava Ivić. Najčešći klijenti hedhanting agencija su internacionalne kompanije, budući da one znaju da prepoznaju prednosti profesionalne selekcije kadrova. Takve firme na pravi način, kažu stručnjaci, vrednuju činjenicu da su upravo kvalitetni radnici ti koji prave razliku između uspešnih i onih koji to nisu. Igor Ivić, međutim, kaže, da je poslednjih godina sve više i uspešnih domaćih kompanija koje se obraćaju agencijama za pronalaženje rukovodilaca. „Iako u vizijama i misijama koje kompanije proklamuju neretko vidimo izjave tipa `ljudi su naše najveće bogatstvo `, nažalost u praksi ne vidimo da su ti isti ljudi u bilansima kompanija izraženi osim kao trošak. Verujem da će doći vreme kada će se vrednost jedne kompanije zaista meriti delom i kroz kvalitet kadrova koji u njoj rade“, kaže Ivić. Kada je objavljena vest da je vlasnik i guru kompanije Ejpl, Stiv DŽobs umro, akcije te firme su na frankfurtskoj berzi pale pet odsto. To samo pokazuje kako tržište reaguje na odlazak genijalaca. Dragana Simović iz agencije Spektar iz Bosne i Hercegovine kaže da „lovci na glave“ svoju „lovinu“ traže u uspešnim preduzećima u regionu. Najteže je doći do telefona ključnih ljudi, kako ona kaže, i ostvariti sa njima kontakt. Ovi ljudi kažu da poslodavci ne vole mnogo kandidate koji su za kratko vreme promenili mnogo poslova i to u različitim delatnostima. To, kako objašnjavaju, pokazuje nedostatak lojalnosti. Igor Ivić kaže da su u ovoj profesiji pravila igre prilično laka. Hedhanter mora štititi poverljivost svakog klijenta, brinuti o njegovim interesima, ali i biti sposoban da proceni njegova znanja i veštine. Pored toga mora poznavati tržište, kao i industriju iz koje klijent dolazi. Običaj nalaže da hedhanting agencije ne „kradu“ kadrove onih za koje rade, osim ako neki klijent baš ne insistira na radniku određene kompanije. Najveće svetske hedhanting kompanije imaju specijalizovane konsultante za određene branše ili samo za određene pozicije. Pojedinci se bave isključivo pozicijama članova i predsednika uprava kompanija. Takvi eksperti svoje usluge naplaćuju desetine pa čak i stotine hiljada evra. Za dobru lovinu valja se isprsiti. Drugi i mi Ova metoda, koja se u svetu koristi četrdesetak godina, u Srbiji je intenzivnije prisutna u poslednjih osam. Zapravo od kad je strani kapital značajnije počeo da ulazi na ovdašnje tržište. Danas u toj branši ima tridesetak agencija koje „love pametne glave“, ali se često u isti koš svrstavaju one koje se bave zapošljavanjem i hedhantingom što, kako ističu stručnjaci, nije isto. I u zemljama regiona ova profesija tek zaživljava. U Hrvatskoj je prva takva firma otvorena sredinom devedesetih, ali je popularizacija usledila tek posle pet, šest godina. U Bosni i Hercegovini, kako za NIN kaže Dragana Simović, najviše rade hedhanteri iz Zagreba, Beograda i LJubljane. „U BiH nema mnogo kompanija koje su za ovu uslugu spremne platiti visoke cene, koje najčešće iznose od tri do šest bruto plata za traženu poziciju. Uz to je veoma malo pozicija koje bi se popunile na ovaj način. Najčešći razlog korišćenja hedhantinga je potreba klijenta da pronađe zamenu za visoko pozicioniranog menadžera s kojim nije zadovoljan, a da on za to ne zna. Veoma retko se ovoj vrsti selekcije pristupa kod otvaranja novih pozicija, jer su za ta mesta planirani `podobni` kandidati“, objašnjava ona.