Na oštrici mača

Glumac Čarli Šin dobio je nedavno odštetu od 125 miliona dolara od studija Warner Brothers zbog otkaza u sitkomu „Dva i po muškarca“ bez obzira na to što je izbačen iz serije zbog pijanstva i problematičnog ponašanja. Stivenu Lordu, zaposlenom u engleskoj firmi Parker Building Supplies, uručen je otkaz nakon što je zatečen da spava u radničkoj kantini. Sud je, ipak, doneo odluku da firma nije postupila u skladu sa zakonom i naložila da se Lordu isplati odšteta od 9.267 funti. U oba slučaja poslodavci se, izgleda, nisu savetovali sa menadžerima za ljudske resurse koji ne samo da poznaju zakon, već znaju kako najbezbolnije nekome uručiti „šut kartu“. Mada kažu da je otpuštanje radnika najgori deo njihovog posla, trenutno je i najčešći. Budući da je otkaz trauma koja može prerasti i u bolest, posao HR menadžera je, kako kaže Rajan Bingam u filmu „Up in the air“, kog tumači DŽordž Kluni, da „prevede ranjene duše preko reke do tačke gde je nada jedva vidljiva“. „Zaposlio se mali, pečemo prase u subotu. Red je da se časti“. Za razliku od otkaza, koji se doživljava kao jedan od najtragičnijih događaja, zaposlenje se po važnosti svrstava u rang sa diplomiranjem, pa i venčanjem, a doskora i sa polaskom u vojsku. U oba slučaja, prilikom otpuštanja i zapošljavanja, greške po firmu mogu biti katastrofalne. Kada je rukovodilac jednog odeljenja dobio otkaz nakon što je došao novi menadžment, iz revolta je obrisao celu bazu podataka sa računara. Mesecima se firma oporavljala od njegovog „besa“. Stručnjaci kažu da je zbog imidža kompanije važno na koji način otpušta radnike jer se loš glas daleko čuje, i taj glas bi „sutra“, kada se budu regrutovali novi kadrovi, mogao biti bumerang. Larisa Vinter, direktorka međunarodne asocijacije poslovnih škola CEEMAN i konsultant za ljudske resurse, kaže da mnogi osećaju nepravdu i želju za osvetom kada im se uruči otkaz. Oni su spremni da unište podatke na kompjuteru, pa čak i da pokušaju da povrede kolege. Zbog toga je, prema njenim rečima, važno da otpuštanje ne bude lična odluka jednog menadžera koji misli da se radnik „ne uklapa“ ili da su „drugi zaposleni bolji od njega“, već posledica pravilne selekcije koju prate validni argumenti. Najbolje je radniku reći istinu koja se potkrepljuje činjenicama i dokazima. Tom prilikom treba biti saosećajan, budući da je otkaz za ljude veoma bolan. Brzo saopštavanje vesti, uz iskrenost i saosećajnost, najhumaniji je način da se nekome kaže da više nije potreban firmi, kaže Vinterova za NIN. Zbog toga je, prema njenim rečima, uručivanje otkaza u petak posle podne pametan potez, jer se radniku daje ceo vikend da se suoči sa šokom. Vinterova upozorava da naročito treba voditi računa da se zaposlenom ne da povoda da misli da je otpušten zbog diskriminacije. „Ovakve tužbe su veoma skupe i mogu trajno narušiti ugled poslodavca“, objašnjava ona. Prilikom odabira onoga ko napušta firmu treba se isključivo voditi objektivnim kriterijumima, veštinama, iskustvom, performansama i radnom disciplinom. Larisa Vinter nije pobornik logike „poslednji ušao, prvi izlazi“, koja promoviše da su prvi na listi za odstrel poslednji zaposleni. Ona kaže da je to na neki način diskriminacija protiv mlađih kadrova i da taj princip ne treba primenjivati ukoliko za njega nema opravdanja. Radnica u jednoj fabrici čarapa u Srbiji ispunjavala je proizvodnu normu za nedelju dana, ali je tri dana radila punom parom dok se ostala dva odmarala. Dobila je otkaz pod izgovorom da demotiviše ostale zaposlene. Posle sudskog spora vraćena je na posao, a poslodavac je još morao da plati i sudske troškove, priča jedan beogradski advokat za radne sporove. Hrvoje Kenfelj, vlasnik hrvatske firme za menadžment u ljudskim resursima Aksis, kaže da poslodavci na ovdašnjim prostorima često reaguju u afektu, ljutnji, ne savetujući se sa stručnjacima pa otpuštaju radnike uz velike greške. „Nekad se desi, na primer, da ugovor otkažu usmeno, što je protivno zakonu. Takve i slične greške mogu poslodavca skupo koštati“, kaže Kenfelj za NIN. Vlatka Jurić Sedić, direktorka ljudskih resursa u TITA grupi, kaže da će radnik teško dobiti radni spor ukoliko je dobio otkaz zbog poremećaja na tržištu. U Hrvatskoj je, kaže ona, trenutno 70 do 80 odsto otkaza upravo uzrokovano krizom. Drugi dominantan razlog je ponašanje radnika. “U slučaju kada se poslodavac želi rešiti nekog radnika, najčešće poseže za kašnjenjem na posao, nedolaskom ili nedonošenjem doznaka u slučaju bolesti, neispunjavanjem norme, ali najčešći razlog takvog otkaza je neslaganje radnika s poslodavcem. U ovakvim slučajevima radnik će mnogo lakše dobiti spor”, kaže sagovornica NIN-a. Najčešća situacija sa kojom se suočavaju menadžeri za ljudske resurse prilikom zapošljavanja je da bi voleli od više kandidata da naprave idealnu osobu za određenu poziciju, što potvrđuje Vlatka Jurić Sedić. Da bi se odabrao najbolji kandidat, poslodavac mora kvalitetno da definiše posao. „Neproduktivnost je svedena na minimum tamo gde je posao pojedinca tačno odmeren i definisan. Takav pristup omogućava kompaniji da pojedinca procenjuje češće i otkrije da li je zaposlila osobu koja je sposobna prepoznati problem i rešiti ga”, objašnjava ona. Danijela Milosavljević, zaposlena u HR odeljenju jedne kompanije u Srbiji, kaže da je za nju prilikom odabira kandidata najvažnije da se lične vrednosti zainteresovanih poklapaju sa vrednostima kompanije. “Kompanija u kojoj radim je usmerena na klijenta i ukoliko kandidat ne odgovara tom profilu, ne može da prođe. Kandidati ne rešavaju samo klasične testove već im postavljam i pitanja o ranijim iskustvima i pokušavam da saznam kako su tada reagovali kako bi rešili određenu situaciju. Može se desiti da najbolji kandidati ne odgovaraju vrednostima kompanije. Bolje je ne zapošljavati takvog jer će možda posle tri meseca da ode pošto mu ne odgovara kultura kompanije“, kaže ona. Larisa Vinter se slaže da poslodavac mora da zna kakav tip osobe želi da zaposli. „Mnogo je lakše odrediti koje veštine treba da ima nego promeniti nečiji karakter”, kaže ona. Budući da je regrutovanje kandidata dvosmeran proces, jer i kandidat pravi izbor kao i poslodavac, treba mu iskreno reći koje su prednosti pozicije na koju se zapošljava. “Nikad ne treba obećavati ono što se ne može ispuniti”, naglašava ona. Cena nepotizma Hrvoje Kenfelj kaže da je nepotizam vrlo negativna, ali česta pojava, čak i u svetu. U takvoj situaciji sposobniji mogu biti zakinuti. „Okolina to ne toleriše kada joj nije jasno po čemu je neka mlada osoba kvalifikovana za vođstvo ili neku izrazito značajnu funkciju jer njeno zvanje ili iskustvo nisu u skladu sa tom pozicijom”, kaže on. Na važnoj skupštini deoničara britanskog satelitskog sistema BSkyB vlasnik 34,5 posto deonica, medijski magnat Rupert Mardok, uspeo je da za predsednika firme nametne svog tridesetogodišnjeg sina DŽejmsa, na opšte nezadovoljstvo ostalih deoničara, koji su ga glasno vređali i nazivali lopovom. Mnogi su se plašili da će se i s njihovim investicijama dogoditi isto što i deset godina pre sa deonicama druge velike britanske medijske kuće Mirror Group. Tada je nekadašnji vlasnik Robert Maksvel nametnuo za šefove sinove, a firma je doživela kolaps nakon što je on u misterioznim okolnostima umro, a oni se pokazali nepoštenima i nesposobnima. DŽejms Mardok je u julu ove godine zatvorio britanski novinski tabloid „News of the World” u jeku skandala s prisluškivanjem telefona. Danijela Milosavljević, ipak, misli da nepotizam manje šteti velikim kompanijama, ali da može biti poguban za male timove. “Ukoliko se u timu od troje, četvoro ljudi nađe osoba koja ne odgovara poziciji na kojoj je, ne radi dobro, a zahvaljujući svojim vezama čak i zarađuje više, to može narušiti odnose među kolegama, što se može loše odraziti i na poslovanje preduzeća”, kaže ona.